21 y 22 de Diciembre 3ª Parte

La dinámica de cierre de esta sesión ha sido:

El Lago de Chocolate

Esta dinámica tan divertida estaba formada por dos equipos de diez personas.

Los miembros de cada equipo tenía que estar en una fila y paralelos al otro equipo. Ganaba el equipo que primero llegase a la meta.

Cada equipo disponía de tantos platos como miembros de equipo había (platos de macetas).

En cada equipo tenía que haber 3 personas con los ojos tapados.

En el ejercicio había que llegar a la meta, sin pisar el lago de chocolate (sólo podían tener los pies en los platos, sino se descalificaba al miembros del equipo) y sin dejar atrás ningún plato (no se podía esquiar con el plato).

La técnica que utilizamos era poner a los 3 miembros ciegos en el medio de la fila, alternando con una persona que pudiese guiar al ciego. También la persona que liderase la fila y el último debían comunicar a los compañeros la situación en la que nos encontrábamos en todo momento.

La estrategia consistía en adelantar con un pie al plato de la persona que se encontraba delante y la otra pierna debía sujetar el plato en el que te encontrabas. 

La última persona de la fila debía pasar rápidamente el plato que sobrase (de la fila) e ir pasándolo hacía delante para poder alcanzar la meta.

Conclusiones:

- La planificación del grupo de cómo se va a realizar la estrategia del ejercicio es crucial para poderlo hacer correctamente. Aquí la escucha activa, la imaginación y la creatividad juega un papel importante.

- La cooperación del equipo es muy importante para que sea exitosa. La primera persona que lidera la fila, tiene que ejercer rol de líder e intentar a todo el equipo. Además tiene que comunicar activamente la situación en la que se encuentran.

- Colaboración es imprescindible en este ejercicio. Es muy importante que las personas apoyen a las personas ciegas (que dificultan el ejercicio). Además tiene que haber una colaboración con la última persona que lidera la fila para poder facilitarle el desplazamiento de los platos para que lleguen al comienzo de la fila.

Esta dinámica resulta muy atractiva para llevarla a la práctica en las organizaciones, ya que requiere planificación, coordinación, colaboración, liderazgo, comunicación y escucha activa.

 La suma de todas estas competencias hacen que resulte muy interesante poder aplicarla para que los miembros de la organización comiencen a percibir cuáles son los elementos esenciales para que una empresa funcione.



Y, como no, hemos aprendido a través de una película que comentaré más tarde, cuáles son los CONECTORES EN UNA RELACIÓN CONFLICTIVA

Cómo conector entendemos: Las necesidades e intereses compartidos.

Para ello, existen diferentes formas de afrontar un conflicto:
- Ventilar
- Apartar
- Negociación
- Interpretación de terceros.

La mejor manera de llevar a cabo una negociación es cuando las partes modifican sus demandas para llegar a un acuerdo.

Sus técnicas son:
- Evasión: Disminución de la tensión.
- Captación: Unión de un terreno común.                Estilo de atracción
- Conciliación: Tener un puente común.                  Estilo de atracción
- Persuasión: Credibilidad.                                     Estilo de empuje
- Firmeza: Voluntad de éxito.                                 Estilo de empuje


Las técnicas que pudimos apreciar visualmente han sido en la película

The Negotiator

El mejor negociador de rehenes del Departamento de Policía, Danny Roman (Samuel L. Jackson), ha sido acusado de asesinato y malversación. Su mundo ha sido destruido por falsos cargos incriminados contra él y ahora debe hacer frente injustamente a una condena de prisión. En una situación desesperada, Roman secuestra a varios rehenes y retiene al jefe de I.A.D. y a su personal a punta de pistola, en un intento de ganar tiempo, demostrar su inocencia y averiguar quién está detrás de esta peligrosa conspiración. Enfrentado a él se encuentra el respetado y metódico negociador Chris Sabian (Kevin Spacey). Cercados por la policía y en una carrera contra-reloj, ambos se enfrentan en una lucha mortal. Tras una serie de giros imprevistos y estrategias, Roman y Sabian se ven obligados a contestar a la misma pregunta y a intentar resolver el complicado enredo.

Esta película resulta muy interesante para aprender a analizar los tipos de estrategia de negociación según el objetivo esperado en cada caso.

Esta película puede resultar como ejemplo de lo que puede ocurrir en muchas ocasiones en el sector empresarial. La comunicación y las fases de negociación resultan imprescindibles en las organizaciones y para ello, hay que saberlo adaptar a los diferentes clientes y públicos que tenemos.

Os dejo un vídeo para que observéis las distintas fases de negociación de una parte de la película:

21 y 22 de Dicimebre 2ª Parte

En la siguiente sesión de Outdoor hemos tratado la Gestión de Conflictos

Gestión de Conflictos

Por conflicto entendemos: Grupo de personas en el cual existen percepciones, intereses y posiciones de carácter opuesto.

Existen elementos positivos y negativos en los conflictos.

Los aspectos que generan conflictos son: el miedo y el poder.

Las actitudes que más se generan son:

- El más fuerte

- Esconder la cabeza

- Comerciante

- Tapar el conflicto con la tirita.

Los componentes de un conflicto siempre son:

- Sustantivo o la técnica con la que responde al carácter más metódico y sistemático sobre qué está ocurriendo.

- Emocional o interno de la persona.

Para poner a la práctica la gestión de conflictos comenzamos con el siguiente ejercicio:

La mandarina

Por parejas, elegidas al azar, teníamos una mandarina. 

La mandarina era la solución para salvar a un ser querido "nuestra madre" de la muerte. Unos alienígenas iban a matar a nuestras madres, entonces teníamos que llegar a un acuerdo para poder salvar a cada madre de la muerte teniendo una parte equitativa de la mandarina.

La solución al ejercicio era que una persona se debía quedar con la piel de la mandarina y otra con los gajos. 

Prácticamente todos conseguimos conseguir el resultado final. 

Conclusión:

- Resulta concluyente la siguiente consigna:

1. Posición A y B "Quiero la mandarina". 
2. Intereses: Para usar la piel, para usar el zumo.
3. Necesidad: La misma ambos miembros = Salvar a nuestra madre.

- En esta dinámica observamos que tenemos que partir de:

1. ¿Qué queremos?
2. ¿Para qué lo queremos?
3. ¿Porqué lo quiero?

Con ello, se consigue ver las distintas perspectivas para llegar a una solución en un conflicto. No se trata de exponer lo que quiere cada persona, sino cuál es nuestro interés común y como podemos llegar a una solución compartida.

La tipología básica del Conflicto es:

Tipología                        Intensidad        Tiempo           Objeto                  Estrategia

- Disputa                            Baja             Reducido         Negociable           Comunicación

- Conflicto profundo           Alta             Extenso           No negociable       Gestión y futuros cambios.

"Cuanto mayor es el conflicto negativo, menor productividad hay".
"Hay que saber decir perdón y gracias"
" El conflicto es como el agua"

Conflicto
- Proactivo        Lo siento            No importa
- Reactivo         Estoy dolido       Gracias

                             -                        +

Para cerra la gestión de conflictos utilizamos como técnicas comunicativas:

- Preguntas o estrategia elitiva.

- Escucha activa.

- Parafrasis positivadora.

- Resumen postivador.

- Reformulación postivadora.

28-29 de Septiembre 2ª Parte

Aún teniendo la creencia de que todo lo vivencial y experimental aporta mayor aprendizaje, considero esencial comenzar con un poco de teoría para entender la explicación del porqué se han realizado las distintas actividades y qué conclusión sacamos de todo ello. Una vez conceptualizado los aspectos más importantes del material de Outdoor impartidos en clase, se explicará las actividades o dinámicas impartidas en clase. También, partes de películas en las que se refleja aspectos abordados en Outdoor.

Let´s Go!

Primera Actividad - "El pastor y sus ovejas"

La primera dinámica consistía en que un miembro del grupo (Pastor) tenía que reconducir al resto de su equipo con los ojos vendados (ovejas) en un sitio puntual (cerca).

El pastor disponía de un silbato. Con ese silbato, tenía que establecer un código para indicar a las ovejas hacia dónde y cómo debían dirigirse para llegar a la cerca. El código del silbato se decidía de manera grupal, con lo cual el propio código servía como identificación de pertenencia al mismo.

Conclusiones de la actividad:

- La importancia de sentirse como miembro de un grupo hace que mejoren las relaciones de trabajo.

- Cada miembro del grupo realiza una aportación al equipo con lo que existe el sentimiento de membrecía al mismo.

- La confianza en el pastor (líder) resulta imprescindible para poder alcanzar el resultado.

-Es relevante, en esta actividad,  la planificación y la gestión previa del equipo de cómo se va a llevar a cabo la dínámica. 

Segunda Actividad -"El constructor de las torres"

El constructor de torres tiene 3 versiones:

Se necesita cuatro personas:

Una persona (empleado) tiene como función construir la torre con las piezas. Esta persona tiene los ojos vendados y para la colocación de las torres sólo dispone de la mano opuesta que utiliza habitualmente (zurdo con la derecha y diestro con la izquierda). 

La segunda persona de la actividad tiene como función supervisar a la primera persona (rol de supervisor).

La tercera persona supervisa al supervisor y al empleador; es decir, cumple la función de jefe. Y, por último, la cuarta persona cronometra la actividad.

a/ En la primera versión, la finalidad consiste en que el supervisor y el jefe concreten el número de piezas a colocar por el empleado. Aquí, se observa la desproporción de las expectativas entre el jefe y el supervisor hacia el empleado.

b/ La segunda versión consiste en que empleado y supervisor se pongan de acuerdo en el número de piezas que tiene que colocar el empleado. En esta actividad, las opiniones entre ellos suelen ser bastante coincidentes.

c/ La tercera versión se basa en la fijación de objetivos por parte del empleado. En este caso, ocurre que el empleado suele poner un objetivo por debajo de las expectativas, con tendencia a infravalorarse.

A pesar de poder cumplir con el objetivo, el empleado sabe que podría haber colocado más piezas y que  el efecto podría haber sido mucho más óptimo (esto es lo que se llama el Efecto Galatea).

Conclusiones de la actividad:

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- Debemos romper con la barrera de los empleados de infravalorarse y aumentar sus expectativas motivándoles y darles la oportunidad a equivocarse.

- La comunicación horizontal, en este caso entre empleado y supervisor, suele ser bastante positiva. Se recomienda mantener en activo esta clase de comunicación porque suele ser bastante beneficiosa.

- Hay que empezar a romper con la comunicación descendente (jefe a empleado) y proponer más la comunicación ascendente (empleado a jefe), eso proporciona mayores beneficios y expectativas de lo que se espera del empleado.

- Aquí se produce el efecto Pygmalion, contrario al Galatea, en el cual la implicación por parte del empleado viene influenciada por el modo en el que los demás tengan unas expectativas hacia él.

- Y, por último, esta tarea tiene como misión principal saber lo que uno se fija como tope y lo que tu entorno espera de ti.

Tercera Actividad - "Esquiar juntos"

Esta actividad estaba formada por dos equipos de cinco personas, cada equipo en una tabla madera larga (esquí). Cada tabla disponía de cuerdas a cada lado, con lo cual cada miembro del equipo debía coger una cuerda del lado derecho y una cuerda del lado izquierdo e ir moviéndose al mismo tiempo que el resto de los miembros del equipo para ir avanzando el recorrido fijado. El principal objetivo era realizar, por parte de cada equipo el recorrido con los esquí, dar media vuelta  y volver al punto de inicio.

Previamente, el equipo tenía que ponerse de acuerdo para concretar el movimiento que debían realizar para alcanzar la meta. 

Se elegía a un miembro del grupo para que encabezase la tabla, ejerciendo el rol de líder, y que guiase al resto de compañeros en el recorrido.

Conclusiones de la actividad:

- Los miembros tenían que elegir una táctica grupal para intentar ganar al otro equipo y que ésta no fuese plagiada.

- Los miembros de cada grupo se muestran más competitivos al enfrentarse ante una situación de contrareloj contra otro equipo que tiene las mismas condiciones.

- La persona que dirige al equipo tiene el rol de líder situacional ya que se tiene que adaptar ante las necesidades de las circunstancias.

- Todos los miembros del grupo participan activamente tanto previamente como durante la dinámica, se planifican y tienen que recurrir a una idea original para intentar ser mejores que el otro grupo.

Cuarta Actividad - "El rectángulo del grupo"

Se constituyen dos equipos de cinco personas. Cada miembro del grupo (en silencio) recibía un sobre con tres piezas y debía construir un rectángulo, además de conseguir las que le hacía falta para acabar el rectángulo.

Algunas veces las piezas del rectángulo necesarias las podía tener el otro grupo, con lo cual había que hacer un trueque entre los dos miembros para conseguir las piezas necesarias.

Conclusiones de la actividad:

- El lenguaje no verbal muchas veces permite conocer cómo se siente esa persona y qué es lo que necesita realmente.

- Cada miembro del grupo se preocupa no sólo de finalizar con su propio trabajo sino de intentar ayudar a los otros miembros de grupo para finalizar la dinámica. Colaboración y apoyo como valor fundamental.

- El entusiasmo y la motivación que se realiza entre todos los miembros del grupo es el principio básico de este ejercicio.

Película Remember The Titans

La película contiene valiosas enseñanzas sobre como se debe forjar un espíritu de lucha en los hombres con un entrenamiento exhaustivo que les permita vencer barreras y alcanzar sus objetivos. Además, está basada en el racismo y la lucha entre las diferentes razas 

Por un lado esta la figura ruda, exigente, casi dictatorial como el mismo se define del entrenador Boone que contrasta con la figura paternal, protectora del entrenador Yoatz, ambos tienes estilos de liderazgo distintos pero con una meta en común que es orientar los esfuerzos de esos chicos en el campo para que den lo mejor de sí en cada partido y se olviden de las diferencias raciales.

Los jugadores tienen personalidades distintas también, algunos son risueños, otros serios, otros muy enérgicos, al final la mayoría termina conociéndose profundamente y se valoran como personas y amigos, creyendo en sí mismos y con las capacidades suficientes para obtener la victoria siempre y cuando jueguen en equipo y todos empujen hacia el mismo lado aportando sus habilidades especiales.

A lo largo de la película, el entrenador comienza con un rol de líder autocrático que, poco a poco, acaba asumiendo el rol de coach. Un coach, democrático y participativo, que intentar guiar a los miembros del equipo a desarrollar sus habilidades y competencias consiguiendo así el éxito en el deporte.

En resumen la película no solo es una historia más de fútbol americano, sino que refleja la diferencia racial, existente en Estados Unidos, que impide que las personas nos conozcamos unos a otros, pero enseña que esta es capaz de vencerse a base de esfuerzo de todos, a través de un sueño conjunto.

Conclusiones:

- Es necesario creer en el potencial de las personas para poder ejercer el rol de líder. Los líderes tienen que dejar hacer a los miembros del grupo y atender a sus necesidades. Para ser un buen líder, hay que adaptarse a las situaciones y sugerencias de los miembros de tu equipo pudiendo varias en función de las demandas de tu grupo, ejerciendo firmeza ante ellos pero a su vez, ser flexible.

28- 29 Septiembre de 2012

Liderazgo y Motivación de Equipos

A pesar de no haber estado en las primeras sesiones de Outdoor, como ya lo he comentado anteriormente, mis compañeros de clase y equipo de trabajo - aprendizaje me han explicado las dinámicas que han tratado en estas sesiones y cuál ha sido el marco teórico.

Pues bien, para comenzar, intentaré explicar brevemente el marco teórico (primera entrada) para poneros en contexto y después os contaré las dinámicas - outdoor experimentadas en clase y cuál han sido las conclusiones.

Distinción: Jefe - Líder

Jefe    -     Líder

Autoridad                  Cooperación

Manipular                 Influir

Inspira temor           Inspira entusiasmo

Dirige                         Guía

Jefe: "Aquí mando yo"        Líder: " Aquí sirvo yo"

La Confianza en las Relaciones 

Jefe - Colaborador

Tipología de Confianza:

• Perspectiva Económica --> Basada en respuesta a la incertidumbre
• Teoría del coste de transacción: Reducir los costes de transacción no comportándose de manera oportunista.
• Teoría del juego: Dilema del prisionero

• Perspectiva Sociológica--> Fundamentada en la afinidad social como comportamiento de las partes

• Perspectiva Psicológica--> Relativa al resultado de ciertas características de la persona que confía y sus percepciones.

Definición de Confianza:

Relacional 

Vulnerabilidad

Expectativas Positivas

Factores Determinantes de la Confianza

Factores personales:

• Características demográficas: Similitud en el grupo (edad, sexo...)
• Características personales: Parecido entre los mismos (personalidad, experiencia pasada...)
• Competencia profesional del jefe: Cualificado (calificaciones formales, reputación...)

Comportamiento del Jefe: 

Consistencia: Previsible en el tiempo

|

Integridad: Adherirse a unos principios- valores y coherencia entre los mismos.

|

Comunicación: Ser receptivo y escuchar

|

Delegación: : Participación en decisiones y delegación de autoridad a los empleados

|

Consideración: Interés y Respeto

Matriz de Confianza

                                 +           Confianza                   +

Factores Personales                                                          Comportamiento              

                                  -           Falta de Confianza       -

                                 +         Respeto                      - 

Factores Personales                                                          Comportamiento                              

                                  -         Respeto                     +

Dinámica de la Confianza

Es una relación que evoluciona de forma gradual.

Estados de desarrollo según Lewicki y Bunker:

1. Relaciones basadas en el cálculo: Mecanismos de control organizativos. Ej: Recompensas
2. Relaciones basadas en el conocimiento mutuo: Interacción entre las partes
3. Relaciones basadas en la identificación: Mismas necesidades, preferencias y prioridades

Poder y Autoridad

Tres maneras de mal usar el poder:|

 No usarlo cuando es necesario (Pérdida de autoridad)

|

Usarlo innecesariamente (Limitación de libertad a los subordinados)

|

Usarlo de forma injusta (Pasarse de los límites)

-  "Esta generación valora tres aspectos del liderazgo: 

• Primero, la integridad
• Segundo, una relación de socios
• Y tercero, se consideran un único ser humano a tiempo completo"

Ken Blanchard

- "Nuestra recompensa se encuentra en el esfuerzo y no en el resultado. Un esfuerzo total es una victoria completa" 
Gandhi

Apertura

Todo informe o trabajo de Máster (en este caso) tiene que tener una introducción, así que este blog no iba a ser menos.

Esta idea comienza con la iniciativa de la profesora Arderiu. 

Para la asignatura Outdoor del Máster en Gestión y Desarrollo de Personas y Equipos en las Organizaciones, tenemos como tarea a evaluar la creación de un blog que incluya nuestros aprendizajes personales de la materia.

Unas semanas después de haber tenido la segunda sesión, ya que la primera no pude asistir por motivos personales, comencé a elaborar un blog pero me dí cuenta de que realmente no encajaba con mi personalidad, ni con mi método de escritura - demasiada formalidad para realizar un blog personal.

Así que hoy he decidido cambiar, no sé si han sido las circunstancias, mi situación personal o simplemente la decisión de mostrar que la creatividad y el talento personal comience a brilla y salga a la luz, pero creo que es el momento propicio para comenzar con este Blog.

Cada vez veo más interesante como persona y como alumna de este Máster, escribir aquellos aprendizajes que aportan esta materia. 

Asimismo, dirigirme a los lectores del blog (espero que no sean muchos porque lo considero bastante personal) para invitarles a participar en el aprendizaje de la asignatura Outdoor, recibiendo inputs de todos vosotros.

Para comenzar y entrar en materia (conceptualizando el contenido de este blog) he sacado una definición vía online del concepto Outodoor:

"El Outdoor Training es un medio que consiste en juegos o actividades al aire libre o espacios abiertos, con una metodología propia de la educación experiencial, es decir aprendizaje netamente vivencial, que presenta una secuencia lógica de actividades donde se extraen conclusiones que ayudan a mejorar el entorno personal y profesional.

Es llevada a cabo por personal (facilitadores) con un alto contenido docente, que basan el aprendizaje a través de la experiencia en un clima distendido, donde se llevan a cabo actividades que combinan la competitividad, el trabajo en equipo, el liderazgo y la comunicación, es decir aspectos relevantes para la gestión del capital social."

A raíz de esta definición me gustaría concluir que:

a/ Considero firmemente que el Outdoor es una experiencia vivencial y que, tanto los empleados como los alumnos que están aprendiendo (como es mi caso), estas actividades son mucho más enriquecedoras y efectivas que los métodos tradicionales.

b/ Este blog intentaré adaptarlo al Learning by Doing, siendo defensora de la experimentación y práctica como método útil de aprendizaje.

c/ Comenzamos con el Training - Learning and Enjoying!